為保障勞工權益,避免雇主濫用優勢地位,我國訂有「勞動基準法」,以規範勞資雙方的權利義務。而勞動基準法所規定的勞動條件為最低標準,因此雇主與勞工所合意訂定的勞動條件,自不得低於勞動基準法所定之最低標準。

依據我國勞動基準法的規定,雇主如欲單方終止勞動契約,可分為雇主需預告與不需預告的情形:

 

一、雇主需先行預告,且需發給勞工資遣費的情形(勞基法第11條)

(一)歇業或轉讓時。

(二)虧損或業務緊縮時。

(三)不可抗力暫停工作在一個月以上時。

(四)業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

(五)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

★「預告期間」,依勞工工作年資長短而有所不同:

(1)工作滿3個月而未滿1年者:10天。(2)滿1年而未滿3年者:20天;(3)3年以上者:30天。

如果雇主未經預告而終止契約,則應給付預告期間的工資。

★「資遣費」的計算:

每滿1年應發給相當於1個月的平均工資,剩餘月數則依比例計算,而未滿1個月的部分,以1個月計算;如工作未滿1年的情形,亦依比例計算。

 

二、雇主不需預告,也無須發給資遣費的情形(勞基法第12條)

(一)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

(二)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

(三)受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

(四)違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

(五)故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

(六)無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

因此,若雇主如無上開規定所訂情形而單方終止勞動契約時,即屬非法解雇。

 

此外,如資方違反下列規定,所為之解僱亦為違法解雇:

(1)有兩性工作平等法第11條規定之情形:『雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱不得因性別而有所差別待遇。

(2)工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情形時,應行離職或留職停薪;亦不淂以其為解僱之理由。違反前二項規定者,其規定或約定無效』。違反前述之規定,勞動契約之終止不生效力。

 

勞工如果認為雇主有違法解雇或未給付資遣費的情形,可以依下列途徑尋求救濟:

(一)向縣市勞工局申請調解、仲裁。

(二)向各鄉鎮公所調解委員會申請調解。 

(三)提起民事訴訟。

 

在這裡要提請勞工注意下列幾點:

(1)為免惡意雇主口頭解雇後,待勞工離職三日後,再以勞工曠職為由終止契約,因此,勞工務必取得雇主終止勞動契約之證明,並要求雇主記載終止契約之理由及其法律依據。

(2)被解僱時,雇主若有提出文件要求勞工簽署時,必須特別注意文件內容,避免變成勞工自願離職或雙方合意終止之情形。

(3)如勞工只要資遣費,不要再回去工作:必須依勞基法第14條第1項第6款,以雇主違反勞工法令,致有侵害勞工權利之虞之規定,於30天內終止契約,並依第4項向法院訴請雇主給付資遣費。

(4)如勞工主張回復工作權:則必須以雇主終止勞動契約不合法為由,向法院訴請確認僱傭關係存在,要求雇主給付非法解僱期間的工資,並希望能在訴訟終結後,回去工作,因此,訴請確認僱傭關係存在之訴時,應該要合併提起按月給付工資之訴。

 

【蘇文斌律師、蘇文俊律師的連絡方式,請詳閱:https://www.facebook.com/notes/436790866447117

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  • 訪客
  • 台南首相大飯店 曾經理 違法解雇員工 惡意羞辱員工 非常可惡至極
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