目前日期文章:201401 (2)

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為保障勞工權益,避免雇主濫用優勢地位,我國訂有「勞動基準法」,以規範勞資雙方的權利義務。而勞動基準法所規定的勞動條件為最低標準,因此雇主與勞工所合意訂定的勞動條件,自不得低於勞動基準法所定之最低標準。

依據我國勞動基準法的規定,雇主如欲單方終止勞動契約,可分為雇主需預告與不需預告的情形:

 

一、雇主需先行預告,且需發給勞工資遣費的情形(勞基法第11條)

(一)歇業或轉讓時。

(二)虧損或業務緊縮時。

(三)不可抗力暫停工作在一個月以上時。

(四)業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

(五)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

★「預告期間」,依勞工工作年資長短而有所不同:

(1)工作滿3個月而未滿1年者:10天。(2)滿1年而未滿3年者:20天;(3)3年以上者:30天。

如果雇主未經預告而終止契約,則應給付預告期間的工資。

★「資遣費」的計算:

每滿1年應發給相當於1個月的平均工資,剩餘月數則依比例計算,而未滿1個月的部分,以1個月計算;如工作未滿1年的情形,亦依比例計算。

 

二、雇主不需預告,也無須發給資遣費的情形(勞基法第12條)

(一)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

(二)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

(三)受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

(四)違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

(五)故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

(六)無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

因此,若雇主如無上開規定所訂情形而單方終止勞動契約時,即屬非法解雇。

 

此外,如資方違反下列規定,所為之解僱亦為違法解雇:

(1)有兩性工作平等法第11條規定之情形:『雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱不得因性別而有所差別待遇。

(2)工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情形時,應行離職或留職停薪;亦不淂以其為解僱之理由。違反前二項規定者,其規定或約定無效』。違反前述之規定,勞動契約之終止不生效力。

 

勞工如果認為雇主有違法解雇或未給付資遣費的情形,可以依下列途徑尋求救濟:

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一般社會習俗,父母通常會在子女結婚時,給予子女一些財產,做為子女成家之用,根據遺產及贈與稅法第20條規定,父母於子女婚嫁時所贈與的財物,在100萬元的限額內,免課贈與稅,而且父母可分別計算,也就是父與母可以各給100萬元。

另外,遺產及贈與稅法第22條規定,每人每年贈與稅免稅額220萬元,而且贈與稅免稅額220萬元及子女婚嫁贈與免稅額100萬元是分別計算,子女結婚時,父母可各自贈與220萬元及100萬元,都不用課徵贈與稅。

然而,民法第1173條第1項規定,繼承人中有在繼承開始前因結婚、分居或營業,已從被繼承人受有財產之贈與者,應將該贈與價額加入繼承開始時被繼承人所有之財產中,為應繼遺產。但被繼承人於贈與時有反對之意思表示者,不在此限。

其立法目的,係為謀求各繼承人間之公平性,而由法律推測被繼承人所為之生前特種贈與(因結婚、分居或營業所受之贈與)在本質上是種應繼分「前付」的意思,若接受贈與之繼承人未將生前特種贈與的價值加入遺產計算,再由應繼分中扣除,如此將嚴重影響其他繼承人之利益。

舉例來說,被繼承人有配偶及A子B女共三個繼承人。生前在A子營業時贈與一百萬,於B女結婚時贈與一百萬,被繼承人死亡時有四百萬遺產,則被繼承人之遺產應加入前述二百萬,變成六百萬。因繼承人總共有三人,故每個繼承人均分配二百萬,但A子及B女已分別受贈一百萬,該一百萬需扣除,故重新分配後:配偶:二百萬,A子:一百萬,B女:一百萬。

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